名师课程

　　一、根据所学知识，指出作为学生应如何配合学校凸现学校形象(讨论时注意收集学生讨论中的优缺点)?

　　2.社会知觉：社会知觉就是指个人在社会中对他人(某个个体或某个群体)的心理状态、行为动机和意向(社会特征和社会现象)做出推测与判断的过程。

　　3.第一印象：第一印象是指一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象。它是一个人通过对他人的外部特征的，进而取得对他的动机、情感、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的印象。

　　4.首因效应和近因效应：首因效应指的是人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象，这实际上与上述第一印象的作用是相同的。近因效应指在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。

　　5.晕轮效应：所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。晕轮效应实质上是一种逻辑推理上的“以点概面”效应，即根据一个人的个别品质作出对其全面的评价。它往往在对人的品质的知觉中表现得很明显。

　　6.社会刻板效应：刻板印象是指人们把在头脑中形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响。

　　7. 以己度人：以己度人也叫投射，就是将自己的感觉、倾向或动机投影到你对别人的判断之中，即以你自己所具有的品质来看其他人，认为他们也具有这些品质。

　　9. 归因：当我们观察某一个体的行为时，我们总是试图判断它是由内部原因还是外部原因造成的，然后通过解释、控制和预测与内外原因相关的，来达到解释、控制和预测随这种而出现的行为的目的，这就是归因。

　　10.个性：个性指一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向性的各种心理特征的总和。个性是复杂的、多侧面、多层次的统一体。

　　11.气质：气质是典型地表现于人们心理过程的速度和稳定性、心理过程的强度以及心理活动的指向性等动力方面的特点。

　　14.价值观：价值观是人们对客观事物(包括人、事、物)在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法。

　　15.价值观体系：价值观体系是一个人对诸事物的看法和评价在自己心目中的主次、轻重的排列次序。

　　17.工作态度：工作态度是个人对工作所持有的评价和行为倾向。对工作的行为倾向表现在对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性、目标导向等。

　　18.组织认同感：组织认同感是员工对其组织认同的程度，它包括三个部份：一是对组织目标和价值观的信任和接受;二是愿意为组织的利益出力;三是渴望保持组织的资格。

　　19：工作参与度：工作参与度也是一种重要的工作态度，是员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自身价值实现的重要程度。

　　4.美国心理学家维纳(B.Weiner)1974年提出了成功与失败的归因模型。他认为，在现实中，人们一般把成功或失败作以下归因：(ABCD)

　　1.知觉和感觉一样，都是当前的客观事物直接作用于我们的感觉器官，因此知觉和感觉是完全相同的。( × )

　　3.一般心理上、灵活的人容易受近因效应的影响，而心理上保持高度一致，具有稳定倾向的人，容易受首因效应的影响。( √ )

　　4.归因理论认为：如果把工作和学习中的成功归因于机遇好这样的不稳定的外因，会使人的积极性降低;如果把成功归于除此之外的其他原因可以使人的积极性提高。( √ )

　　5.国外有人把个性分为A型、B型两大类，所谓A型的人具有冷漠、迟钝、稳定、细心的气质特点;所谓B型的人具有热情、灵敏、粗心、急躁的气质特点。( × )

　　7.的管理者认为，如果一种单一的高能量是工作成功的决定因素，那么选择A型个性的人最有成效。而如果创造性、思维和谨慎是工作成功的决定因素，那么选择B型个性的人将会取得更大的成功。( √ )

　　答：不同的个体看到相同的事物会产生不同的知觉。很多因素影响到知觉的形成甚至有时是知觉的。这些因素可以归纳为知觉者、知觉目标或对象以及知觉发生的情境三个方面。例如对戏剧感兴趣的人往往会注意橱窗里的戏剧，使之成为知觉的对象，而对戏剧不感兴趣的人则可能根本没有注意到这些。

　　首因效应指的是人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象，这实际上与上述第一印象的作用是相同的。 近因效应指在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。

　　所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。

　　(4)社会刻板效应：刻板印象是指人们把在头脑中形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响。

　　以己度人也叫投射，就是将自己的感觉、倾向或动机投影到你对别人的判断之中，即以你自己所具有的品质来看其他人，认为他们也具有这些品质。

　　是不可避免的，因此必须在各方面注意，形成良好的行为习惯，以避免别人对你产生。如不与在一起，这样别人就不会以“人以类聚，物以群分”，把你看作成这些，对你产生了。

　　3. 美国心理学家维纳(B.Weiner)关于成功与失败的归因模型的观点是什么?对你有何?

　　答：维纳认为，如果把工作和学习中的成功归因于机遇好这样的不稳定的外因，会使人的积极性降低;如果把成功归于除此之外的其他原因可以使人的积极性提高。另一方面，如果把工作和学习中的失败归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为;相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定性的偶然因素，就会使行为者在今后的学习、工作中接受教训，改正不稳定因素造成的影响，增强成功的信心，努力行为，争取成功机会。

　　从以上观点中可以受到以下：要对人们的行为要有一个正确的归因，或者帮助他们产生正确的归因，这样才能正确引导人的行为。

　　答：(1)普遍工作，气质不能决定人的成就高低。决定工作成的关键是其工作态度、熟练程度等因素，而不是气质特点。因此对普遍工作岗位的人选和考核不应以气质为主，而是工作态度、熟练程度等因素。

　　的管理者认为，如果一种单一的高能量是工作成功的决定因素，那么选择外向型个性的人最有成效。而如果创造性、思维和谨慎是工作成功的决定因素，那么选择内向型个性的人将会取得更大的成功。

　　(1)性格与人际关系：人的良好的性格特征，如谅解、支持、友谊、团结、诚实、谦虚、热情等是使企业和单位人际关系和谐，有凝聚力的重要心理品质;相反，对人冷淡、刻薄、嫉妒、高傲，容易导致人际关系紧张，出现扯皮、拆台、凝聚力差与士气低落的局面。

　　人的创造力和竞争力又同人的某些性格特征有密切关系。 一般来说， 性强的人抱负水准高，适应能力强，有革新开拓，有时难免;而依赖性强的人自信心弱，易受传统，创造力和竞争性也差。

　　型领导与教养方式会使人产生积极、友好、合作、、直爽、社交情绪稳定等性格;型领导与教养方式会产生无组织、无纪律、无目标、自流的性格。

　　对于不同性格的员工应采用不同的管理方法，如：对于有个性的员工，应尊重他的个性和特点，要有宽宏大量的心态，不能以权威压人;懂得去引导他们，但是在与他们沟通时要避免过分的热情;表示对他的信任，做到恰当地放权;

　　只对自己的基本生理需要作出反应，而不考虑其它条件;忠诚型价值观：喜欢按部就班地看待问题和进行工作，喜欢有一个友好而和睦的集体。

　　为了实现自己的目标愿意做任何工作;型价值观：这种人工作尽心尽职，勤勤恳恳，谨小慎微，喜欢任务明确的工作，重视公平和安全的监督方式。

　　这类人重视现实，好活动，有目标，喜欢成就和进展;社交中心型价值面：此类人重视工作集体气氛的和谐，喜欢友谊和人与人之间的平等，把人际关系看得比自己的发展更重要。

　　这类人喜欢和创造性的工作和灵活性的工作，喜欢挑战性的工作和学习成长的机会，把和晋升看为次要。

　　这种价值观也称工作生活质量价值观。这是一种新型的价值观，是在企业文化提出的时候产生的，它包括顾客观念、市场观念、质量观念、成本观念、效率观念、环保观念等。

　　在市场竞争激烈的情况下，一个成功的经营管理者既要重视人的价值观的变化及其对经营管理和经济效益的影响作用，又要使经营管理工作适应人们普遍存在的价值观，同时又要树立和培植新的价值观，诸如：经济效益观念、时间和信息观念、效率和创新观念、流通观念、人才开发观念、质量第一和市场竞争观念等。

　　1)洞察方式(Self-insight Procedure) 态度的形成与的满足有关，人们用不同方式的态度，达成其不同的目标。要想改变他人态度时，若能协助对方了解他本身的真正动机，将有助于态度的改变。

　　2)接触 不管喜欢或不喜欢，个体与态度对象接触，只要创造条件让对方多接触，在共同的生活中增进了解，将有助于态度的改变。

　　3)角色扮演 个体所扮演的角色对其所持的态度有极大的影响。例如，让扮演病人的角色，有助于了解病人的感受，而改变其对病人的态度。正如我们所说的换位思考，就可以了解他人的态度，而改变自己的思维方式。

　　毫无疑问，工作满足感会影响工作表现和工作绩效。因此，即使从低的标准着眼，管理者也应重视员工的满足感。具体说来，工作满足感对工作绩效的影响主要如以下：

　　研究表明，满足感和生产力的关系受一些中介变量的影响。一个因素是员工的行为是否受的控制。当不受因素控制时，两者的关系才较强。另一个因素是工种。对于职位阶层较高或主要靠脑力或智慧从事工作的员工而言，工作满足与生产力的关系才比较密切。

　　工作成绩好，能受到组织的重用，并得到较好的待遇，即使对工作仍有所不满，也不一定会辞职，故很难预测;至于工作成绩差的员工，组织不会重用，甚至巴望其离职;若员工也不满于工作，则离职的可能性就会很大。

　　员工对工作不满时，往往会有多种反应形式，并非简单地递交辞职书。然而，不递交辞职书而是采取其他方式表达不满，有时会使组织更难于处理。这些方式包括抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加，甚至出现性行为。从积极的一面来说，对工作的不满也可能表现为提意见或，指出症结，主张建设性，甚至即便有所不满，仍尽力组织的利益和形象。作为组织管理者，应当努力积极反应，并借此解决存在的问题，改善管理，消除不满情绪。

　　是一位女士，三年前毕业于某大学工商管理专业，毕业后就业于海信公司人力资源部。海信公司技术部前任经理违反公司被免职，被任命到该部担任经理。该部员工全都是些懂技术的男性，且工龄大多都比大，而作为技术部经理的却不太懂技术。因此，员工在工作上不执行的命令是常有之事。最麻烦的是前任技术部经理经常到部门来，或者下班常拉部门的人去喝酒，说一些对公司不利的话，使得员工的情绪相当不稳定。面对这些问题，有点不知所措。

　　提示：可以采取 “以柔克刚”的领导艺术。现在，面临的是一群在技术经验上比自己更强，资历比自己更老的男同事，要他们非常轻易得臣服在这个刚刚入道不久的女士手下，也的确比较困难。这个时候，如果采取高压的方式，可能反而增加他们的心理，让他们更加增添同仇敌忾的决心。如果不早点想办法化解他们的怨气，让他们以一颗平和的心态看待自己的工作以及之间的关系，让他们真的抱成了团，以一种“民不畏死，奈何以死惧之”的心态来对抗，那么最后极有可能众叛亲离，最后的结局也只能是或者是调岗或者是走人。而如果能够调换一个角度，来思考问题，或者问题不但不会像描述得那样复杂，反而有可能获得更大的。试想，是一个女士，而你的下属都是男士，男人最怕的就是温柔体贴的女士的求助，如果能够放下自己管理者的架子，在平时的时候多多向你的属下请教问题的时候，相信你的下属一定会不忍心你的，这样不仅仅你的业务知识能够很快提升，同时你也能够获得礼贤下士的好名声，最大限度获得属下们的情感支持。另外，女士的最大优势在于细心和体贴，而男士在工作中最希望得到的也是最悉心的关切，如果能够便换一个角度，经常从一个补充者的角度帮助下属更好完成工作，相信也一定会很轻易得既提高工作绩效，又获得下属的信赖和支持。

　　1.有一个业绩非常优秀的员工，个性非常强，总是孤芳自赏、不合群。其他员工对这个员工有所不满，这个员工自己也觉得不愉快。部门经理起初感到很头疼，后来发现这个员工对金融领域非常熟悉，就经常请教他这方面的问题，逐渐与他建立了良好的关系，并且安排他开，让他给同事们介绍一些金融知识，最后这个员工逐渐融入到集体中。

　　2.有个女孩子的父亲是一名官员，他希望自己的女孩儿能够得到锻炼，于是在女孩毕业后安排她到一家大公司从事技术工作。技术部的部门经理接下了这个烫手的山芋，一开始他就和这个女孩谈话，表示非常欢迎她的加盟，同时明确指出会对她严格要求，希望她不要父亲和公司对她的期望。一个月后这个女孩感到工作压力太大，受不了，想打退堂鼓，这时部门经理直接找这个女孩的父亲，向他说明情况，征求他的意见。女孩的父亲就给女儿压力，要求她下去好好做，不要给自己，最后这个女孩了下来，认真工作，成为了一名优秀的技术工程师。

　　3.某大型企业的信息部有一个爱挑剔的员工，信息部门的主任说：“既然你这么爱挑剔，那好，你去负责供应商的质量评估。”于是，让他负责采购的质量把关，结果真是人尽其用，这个企业能够得到质量非常合格的原料

　　问题：上述三个情况说明了什么原理?上述三种情况还有更好的解决方法吗?请你根据有关的原理结合上述三种情况谈谈你的想法或。

　　提示;管理员工应根据不同的性格去进行沟通和管理，同时要学会用员工的所长，避其之所短，这样才能充分调动员工的积极性，这也是领导艺术的把握。

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