论高新技术企业人力资源会计的构建

　　高新技术企业是典型的知识密集型企业，人力资源在企业中具有比其他资产更重要的地位。确立人力资本产权，让人力资本载体成为人力资本的产权主体，运用人力资源会计对人力资源的价值进行计量，并通过各种措施实现人力资源会计在高新技术企业中的应用，有利于高新技术企业人力资源的激励和保全。

　　与传统企业相比，高新技术企业是建立在知识与创新基础上。由现代科技、风险资本和人力资本三要素结合而成的企业实体。其主要特点包括：(1)高度的智力性，即主要依赖人才及其智力和知识，而不是机器设备。(2)高度的创新性和回报性。其产品的价值构成中，知识、技术比重大。最新往往具有领先性、垄断性，能够取得很好的经济效益。(3)高度的风险性。要承担产品研发失败的风险、能否赢得市场份额的风险以及能否获得预期收益的风险。

　　与高新技术企业的特征相联系，一方面，高新技术企业人力资源具有很强的创造性，不仅能创造价值，而且能创造出比自身价值更大的价值。高新技术人才所具有的创新能力是高新技术企业价值增值的决定因素，能够创造出高于社会平均利润的超额利润，他们应成为企业剩余所有权的拥有者之一。另一方面，由于各高新技术企业之间的人才竞争，专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性，人力资源流失的风险很可能使高新技术企业陷入危机。

　　传统的会计模式主要围绕有形资产设计和运行，没有突出人力资源在高新技术企业中的重要地位。而人力资本要素作为知识载体及创新主体是直接影响高新技术企业持续发展的关键要素，因此，在高新技术企业构建人力资源会计，更能准确反映企业的财务状况和经营。体现出高新技术企业的高收益性、高成长性的特点，突出人力资源在高科技企业的重要地位。更重要的是，通过对人力资本产权的肯定，确立人力资源权益，并利用人力资源会计对人力资源的成本和价值进行核算和计量。使企业的员工能因其所拥有的人力资源的所有权而享有与物质资本投资者一样的剩余权，充分肯定他们在价值创造过程中的重要作用。不但健全了企业的激励机制，使人力资源价值得到充分发挥，更有利于企业的长期发展。

　　目前学术界主要有两种不同的人力资本产权概念。一种是把人力资本产权理解为人力资本所有权。认为人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利益关系及处置关系，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权(《人力资本通论》。李建明，1999)。另一种是从企业产权角度理解人力资本产权。认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业的所有权，即企业控制权和剩余权。

　　正如产权经济学家在分析产权的概念时指出的，产权具有比所有权更广泛的涵义，它既包括所有权，也包括使用权、支配权、收益权等，人力资本产权也是这样。因此，可以把人力资本产权定义为人力资本产权是市场交易过程中的人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列的总称，本质上是社会经济关系的反映。

　　人力资本产权和其它产权一样，具有产权的共同属性，例如排他性、可分解性、可交易性等等。人力资本产权还具有它自身的特性，是由人力资本的特殊性决定的，表现在：①人力资本产权与其所有者的不可分离性。即人力资本只能由其承载者天然的独自占有。②在人力资本产权交易过程中，人力资本所有权无法转移，交易和转移的只是人力资本的支配权和使用权。③对于人力资本产权来说，投资双方所享有的人力资本产权都是不完备的。投资者一般只享有法权使用权和法权处置权，而被投资者享有所有权、占有权、实际使用权、收益权和实际处置权。④投资者利益的不确定性。由于人力资本的价值难以确定，人力资本的价值也在不断变化，而且，人力资本的价值要通过劳动过程和劳动结果才能表现出来，以人力资本投资者的权益是难以确定的。

　　根据人力资本产权的特性，在企业中确立人力资本产权，为人力资本所有者分享物质资本所有者曾独享的剩余价值提供了理论支持，同时能够完善企业的收益分配制度，实现人力资本的最优配置，使人力资源的价值得到认可，激发调动企业人才的积极性，完善企业的人才激励制度。

　　由于传统经济学对物质资本研究的重视，为实物资本、货币资本、信用资本等力资本寻找到了产权基础，并在法律上得到了界定。而传统财务会计则是这种力资本产权得以实现的最基本的工具，即通过计量、核算、确认等方式使力资本在企业中分享利润的得以落实。从某种意义上说，产权理论是会计赖以构建的理论基础。

　　随着知识经济的兴起、现代产权理论对劳动力资本产权的确立，人力资本成为劳动生产力提高、利润获取和社会生产力发展的主要来源和动力，产权制度从以“财务资本”为中心逐渐转向以“人力资本”为中心。目前，较多企业采用的员工持股计划、股票期权激励等激励模式的实施，也是对人力资本产权的一种肯定。这种产权关系的变动为人力资源会计提供了产权基础：人力资本产权。同样，人力资本产权制度也要求会计学对其权益理论进行拓展，而人力资源会计解决的正是人力资源产权计量、确认和分配的问题。

　　人力资源会计通过核算人力资源成本和价值，为企业提供客观的人力资源投资和收益信息以及企业的实际运营信息。人力资源会计所提供的信息由此成为企业加强管理的重要基础。同时，作为确立人力资本产权的重要工具，人力资源会计所提供的信息能够充分显示出企业人力资源的价值和劳动者的权益，使员工切实感受到自己在企业中的地位、形成强大的责任感和归属感，以极大的积极性、主动性和创造性为企业目标的实现贡献自己的力量。人力资源会计所提供的信息因此也成为企业管理者有效管理人力资源、激发人力资源工作热情的重要基础。与人力资本产权的优化配置功能相对应，人力资源会计所提供的充分的人力资源信息是企业优化人力资源配置的重要基础，要实现人力资源的优化配置就必须大力推行人力资源会计。

　　人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告，主要以产出价值作为人力资源价值的计量基础，这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确，而只能采用推算的方法。国内外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了多种人力资源价值的计量方法。高新技术企业可根据企业人力资源现状及特征选择符合企业需求的人力资源价值计量方法。

　　货币性计量方法是用货币单位来计量人力资源的价值。根据其计量对象的不同又可分为群体价值计量模型和个体价值计量模型。其中人力资源的群体价值是指企业中的群体在未来某个特定时期为企业创造的价值，而人力资源的个体价值是指作为组织的组成部分的某一单个的人本身在为组织服务的过程中创造的价值。

　　①未来工资报酬法。认为人力资源劳动者目前的人力资源价值就是他在未来特定时期提供的服务所获工资总额的现值。这种方法是以工资为依据，反映的只是人力资源的交换价值。

　　②调整后的未来工资报酬折现法。在计算出工资报酬折现值后，调整后的未来工资报酬折现法用效率系数进行调整，确定企业的人力资源价值，同时又反映出了这种差异，能够弥补未来工资报酬折现法的不足。

　　③经济价值法。将企业或企业中的某一群体在未来特定时期内所实现收益的预测值按人力资源投资率(该企业或群体的人力资源投资占全部资产投资的比重)计算出的属于人力资源投资实现的部分的现值作为该企业或企业中的某一群体的人力资源的价值。

　　①随机报酬价值法。认为一个人对于组织的价值在于他在未来能够为组织提供的服务，这种服务与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。

　　②调整后的随机报酬价值法。这一模式认为，人力资源是影响企业效益的重要因素，但不是唯一因素，因此，在以收益为基础计算人力资源价值时应该剔除其他资源对企业收益的影响。为此，该模式引入“人力资产报酬系数”对随机报酬价值模式进行调整。

　　另外还有一些模型可同时用于计量人力资源的个体价值和群体价值，主要包括赫奇曼(James S.Hekimian)和琼斯(Curis H.Jones)提出的内部竞标法、徐国君提出的完全价值测定法、李世聪提出的当期价值计量模型。

　　与人力资源价值相关的很多因素，如员工的性格、进取心、责任感、人际关系、接受新知识新技术的能力、社会影响力等，无法用货币性方法来计量。而人力资源价值的非货币性计量方法主要是按照主观预测和经验判断进行计量，以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值，解决了货币性计量方法不能全面计量人力资源价值的问题。非货币性计量方法一般从对人力资源技能信息库存资料的分析开始，然后利用这些信息进行人力资源价值技术指标的统计分析和评价，再对人力资源价值的主观评价进行分析，同时结合人力资源价值的客观评价资料进行比较分析，最后利用这些综合信息得出人力资源的某一个体的价值或某一群体的价值的非货币性数据的综合结论。对人力资源价值的非货币性计量方法是对货币性计量方法的补充。两者共同构成对人力资源进行价值评估的评价体系。

　　人力资源会计作为一种鉴别和计量人力资源数据的会计程序和方法对于企业应对知识经济时代的挑战、优化人力资源配置、加强企业内部管理打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。高新企业作为典型的知识密集型企业，可以作为推行人力资源会计的首选试点：

　　(1)开展人力资源会计试点工作。选择知名度较高的高新技术企业为试点，针对高层管理人员价值高、对企业影响大的特点，以他们的价值计量为主，采用个人价值计量模型。其次可以扩大到企业组织的基层人员，对这部分人力资源价值的计量比较适合采用群体价值的计量模型，因为他们为企业服务的价值相对较小，并且主要是团队生产，不需单独计量。

　　(2)多种计量方法相结合。以人力资源价值的货币性计量方法为最主要的计量形式，以非货币性计量方法作为人力资源价值计量的辅助方法，两者结合构成完善的人力资源价值评价体系。

　　(3)加强管理，规范人力资源会计计量的实施。在具体实施人力资源会计计量时，企业管理应充分考虑到自身对人力资源信息方面有哪些需求，并同人力资源部门和会计部门相关人员进行商讨，确立一套适合企业特点的人力资源会计实施的制度。

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