跨国企业在华薪酬

　　国际主编直评参考消息趋势产经财经科技综合经济学人封面版中国概念股企业内幕消费

　　随着高科技业进入平稳发展期，企业承受着来自市场效益逐渐滑坡的压力。 对外资企业在华的薪酬成本，某跨国高层做了一个有趣解释： 行业既然用这个标准的薪酬能招到合适的人，那企业就没必要去考虑一个更高的薪酬标准成本。

　　·薪酬的标准这可以归于外部的公平性，“存在就是合理”。但对个人和企业来说，更需要了解到它的深层原因，它的未来，才具有更大的指导意义。

　　·专题主要作者:Berlin.ng（美） 、秦合舫、武、苏灿、 朱长城 数据主要来源：美世咨询公司

　　报告显示，2003年至今，高科技业的工资待遇水平稳中有升，但是增幅不大，甚至低于各行业平均水平。 [详细]

　　分析：高科技行业薪酬标准本身已经很高，调资的幅度自然就少。同时，培训机会、福利安排等隐性的薪酬比其他行业要高得多，因此企业在考虑人力成本的时候会把这部分考虑进去。 [详细]

　　预测：前几年高速发展对大学生择业所产生的“示范效应”，计算机等专业成为首选专业，以及高校扩招之后的大学毕业生陆续进入就业队伍，预计高科技行业的底层职业竞争程度还有可能加剧，受供求关系的影响，可能进一步抑止工资水平的上涨。 [详细]

　　跨国企业在华薪酬结构逐渐趋向多样化，表现在公司内部不同职位之间的薪酬结构的不同，通过下表可以看出，专业销售人员比率最高，2004年达到了34.4%，其次为高层管理，为30.4%。但在非销售类专业人员和一般员工中，可变工资部分比率则比较低。[详细]

　　分析：大学光华管理学院张维迎教授认为， 管理层的变动工资涨幅超过固定工资，是未来所趋。[详细]

　　他进一步解释道，对于不利于监管的岗位，如销售、管理等部门，这种上调可变工资的方式可以发挥监督管理的作用，以激励员工的工作积极性。而对于那些便于监管的部门，比如行政人员，固定工资占了更大的比例。 [详细]

　　上海的高科技业工资增幅略高于。上海高科技业2003年工资增幅为7.2%，高过了2个百分点；2004年增幅下滑为7%，但仍然略高于的6%。[详细]

　　分析：随着上海浦东的开发，长三角高科技产业带的崛起，的“高科技高地”的地位大有被上海后来居上逐渐超越的趋势，高科技领域之间的沉浮也对两地的实力对比产生了微妙的影响。[详细]

　　一般管理人员的工资涨幅最高，在和上海两地，一般管理人员的工资均呈现了相对比较好的上涨势头，而且两地的涨幅类似。 [详细]

　　分析：管理人员是企业的，对他们的激励是保持企业长期稳定的重要举措。而且认为，这种趋势本身依然为市场所决定。这种解释与目前的人力资源管理理论中的 “重工管理理论”相一致。 [详细]

　　跨国高科技企业高管在中国的薪酬结构与在英、美等发达国家相比显示了比较大的差距，以浮动薪酬比率为例，美国高管浮动薪酬比率达到了70%，英国高管浮动薪酬比率也达到58%，而中国高管浮动薪酬比率仅为18%。

　　在华的跨国公司高科技企业大部分只是跨国公司分部，主要的职责是如何更好地贯彻集团总部的战略意图，所以相对来说能够在决策收益中分享的好处就比较少，当然同时也不应该承担战略失误所带来的惩罚，所以其可以变动的收入部分只是针对具体的绩效考核设定。 [详细]

　　对本土的高科技企业来说，则受限于文化的原因，股东和高管之间不容易建立起长期的信任关系，所以做为资方不愿完全放手让管理层全权管理，、责任、风险的让渡都金木水火土命查询表相对比较小，相应的和长期股东价值有关的风险收益就比较少；[详细]

　　而在非股东的管理者则有长期报酬能否真正兑现的担心，由于中国相对的会计制度不健全，法制完善，对违约方的追诉成本非常高，所以很多高管也更相信拿到手里的才是自己的，更愿意以真切的短期报酬为主，而不是长期的虽然可能很高但风险比较大浮动报酬。 [详细]

　　英、美企业在制定薪酬管理前，首先进行人性化的“假设”，即从“恶”的角度考虑问题，防范，而对没有。

　　将高管的薪酬更多地设计为浮动，可以最大限度地激发管理层的工作潜能，优罚劣；对于绩效差的人来说就起到了警戒的作用。 [详细]

　　跨国公司：随着中国市场的扩大，更多的跨国公司中国区管理层将成为总部决策团队的，为应对市场的快速变化，公司总部也将会把更多的决策下方，那么相应的也就需要调整其高管的薪酬结构，提高浮动收入的比例。

　　本土的高科技企业：出于长远发展的需要，也必须完善公司的会计制度，股东和管理层之间建立起“与共”密切合作关系，用更大比例的浮动报酬代替比较固定的短期报酬。 [详细]