稻盛和夫：构筑信赖关系

　　自从创建公司以来，只要一有机会，我就举办空巴，在轻松愉快的氛围中，与员工推杯换盏，促膝谈心，谈人生，谈工作。”

　　京瓷自创业以来，就把同事之间心心相连的密切关系作为经营的基础，员工彼此间怀着感激和诚意，在互相信赖的基础之上开展工作。

　　即使是上下级，只要有信赖关系作为基础，相互间就可以明确地说出想说的话。这样一来，问题就会一目了然，工作就会顺利开展。

　　在京瓷公司，构筑员工之间信赖关系的首要活动便是酒话会。而且，凡是公司活动，全体员工都必须参加。这是京瓷公司定的“铁规矩”。

　　进入20世纪60年代，京瓷公司也日益发展壮大，于是和当时其他的日本企业一样，京瓷公司也开始组织员工旅游。《京瓷哲学手册》中也有“以大家族主义开展经营”的条目。为了在公司内构筑起类似于家人的关系，公司当时决定组织大家去温泉旅行，在外住一两晚。

　　当时公司一大半的员工都是年轻的初高中应届毕业生，但有的员工依照年龄的话，甚至可以当某些员工的父母了。

　　当公司发布组织员工旅游的通知后，有的年长员工就开始自作主张：“和那些头去泡温泉和喝酒有什么意思。我们就别去了，等到旅游那天，咱们哥儿几个自己搓麻将多好。”有的员工还说：“与其出去旅游，不如直接发我们钱，我们可以去自己想去的地方。”

　　当时的我火冒三丈，严厉地了那些员工。组织全体员工旅游的目的并非让大家单纯地去玩乐，而是增强员工之间的团结纽带及信赖关系。通过旅游，员工之间就能建立打破上下级隔阂的同伴关系。那些员工正是因为缺乏正确的认识，把公司组织旅游的目的理解为单纯的玩乐，所以才会说出“还是搓麻将好玩”之类的胡话。

　　组织员工旅游是日本企业的传统文化之一，其本来目的并非是给予员工休闲福利，而是为了增强员工之间（关系）的纽带。而随着时代的变迁，人们似乎忘记了这一初衷，使得员工旅游逐渐流于形式化，成了单纯的玩乐手段。

　　那么，怎样才能强化纽带呢？首先要彼此相互了解，这既是人际关系的起点，也是人际关系的终点。是否了解部下，部下又是否了解，这正是构筑信赖关系的基础。

　　信赖关系并非依靠承诺或约定建立。“我和他聊过”、“我和他上次喝过酒”、“他了解我，我也了解他”……这些单纯而平常的小事，才是构筑信赖关系的基础。

　　当然，也有因互相仰慕和尊敬而建立起的“”人际关系，但在企业中，大家还是要相互深入了解。尽管有“相互了解既可能建立信赖关系，也可能葬送信赖关系”这样的可能性，我还是要强调相互了解的重要性。

　　而相互了解最好的方式便是面对面围坐在一起喝酒。拘谨死板地交谈是无法建立信赖关系的，我一般在几杯啤酒下肚之后，就对员工说：“喂，我说你啊……”于是员工立刻会对我心生亲近感——“社长居然记得我”。这种与员工的交流方式非常重要。

　　对我而言，酒话会也是一个非常重要的“仪式”。如今，京瓷公司的规模过于庞大，我也已经无法出席所有的，而由公司的高层干部或部长出面代劳了。但在之前，凡是公司举办的大小年会，我都会亲自出席。那时候一到12月份，各个部门和科室的年会接连举办，我几乎每天都在参加酒话会。而随着公司规模的逐渐扩大，酒话会的规模也从原先的五十几人扩大为上百人。

　　到场后，属马的今年多大我就坐到一堆人中间，开始喝酒。哪怕是有五十多人的年会，每个员工都会过来给我敬酒，我和五十多人每人喝一小酒盅酒，合计起来也是不得了的量。有时候就算感冒发高烧，打了针之后还得继续去喝酒。

　　我和员工面对面围坐在一起喝酒时，如果席间有旁若无人、得意忘形者，我便会严厉——“喂，你这家伙！”有时候我会大发雷霆，搞得周围的人很扫兴。既然是大家，我也不能总是对着一个人发火，于是我就走到另一张桌子，和那里的员工谈论不同的话题。这就是我参加酒话会的方式。

　　这样一直喝下去，场面就会渐渐变得随意。有人喝醉了，有人把酒洒了，有人衣服弄脏了……可谓洋相百出。这时候已经没有什么社长和员工之分，大家像朋友一样喝个痛快。

　　在彼此“语无伦次”的交流过程中，有的员工觉得亲切而骄傲。“社长刚才当面骂我是笨蛋哦！”通过这种彼此吐露的交流，让大家加深了情感的纽带。我一直采用这种方式来建立超越“常识”的人际关系。

　　换言之，让员工把我也看成是“一名京瓷公司的工友”。像这样，我把公司的酒话会看作加深员工“伙伴意识”的“仪式”，因此一直对其非常重视。

　　缺乏互相信任的人际关系 ,无论是企业经营，还是带领团队，都寸步难行。那么，怎样才能构筑互相信任的人际关系呢 ?

　　我认为仍然应该全心全意地去信任别人，并且不断自问自答 ：“我自己的心是否值得别人信任?”并及时修正自己的态度和行为。