3.使用成本，是指员工在为企业工作过程中，企业需要向员工支付和投入一定成本的费用，例如发放员工工资、为员工购买社保、发放福利津贴等。
4.保障成本，是指企业向员工提供的一种社会保障产生的成本。员工如果遇到意外事故导致工作能力需要特别补偿或者救济，企业必须承担一定的保障责任，需要为员工购买各种失业保险、劳动保险、养老保险等，这也会增大企业的开支。劳动保障成本是指员工在遇到意外事故导致身体残疾或者职业能力时，企业为员工提供一定社会保障产生的成本。
5.离职成本，是指员工主动辞职时，企业需要按照支付给员工一笔津贴，或员工离职造成岗位暂时空缺导致的损失、企业按照劳动合同约定支付给员工一定的解聘补偿等费用。
人力资源的投资不是在一个会计期间内就可以完成的，它具有延续性，因此人力资源应按会计分期的原则分别计算每一个会计期间形成的人力资源成本，并在期间终了时予以确认。记入“人力资产”账户，形成企业人力资产价值。人力资源投资是为了获得未来收益而发生的投资，因此人力投资成本应按收益与费用配比原则在各期间分期摊销。企业人力资源总成本是指依附于企业的全部人力资源，为实现全部人力资源获取和增值而支付的费用之和。企业某年的人力资源总成本包括固定成本本期摊销值和当期可变成本两大部分。下面就这两个部分进行核算分析。
1.固定成本本期摊销处理。一般来说，企业员工流动性较大，人力资源投入—产出比是动态变化的，因此需要采用加速摊销法来处理人力资本。加速摊销法是指将多数成本计入前期、少数成本计入后期。这里我们以变率递减法作为例子，分母为企业的固定资产预期折旧年限内不同年份数值加总，再将从早到晚的年限每年数值作为计算折旧率，将这个比率乘以固定资产总值与预期净残值之差，我们就可以得到每个年份的折旧数值。这里假设人力资源成本总值为100，其使用周期是五年，最终净残值为10，将1、2、3、4、5加总得到15作为分母，再分别用5、4、3、2、1作为得到相对应年份的折旧率，它们分别是1/3、4/15、1/5、2/15、1/15。第三年的折旧率为1/5，将其乘以人力资源成本总值100得到20，扣除净残值10后就是当期折旧额10。对于企业人力资源来说，新员工对企业是没有任何价值的，劳动合同终止后也不会继续为企业服务，因此其净残值可以视为0。鉴于此，可以将人力资本视为没有净残值的资本。但是也有部分员工会选择继续为企业服务，而对于企业来说这部分人力资本取得成本是0，换言之，企业得到了人力资本增值部分，此时不能将人力资本净残值视为0。
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