两权分离的现代企业制度在大幅提升企业经济效益的同时也带来了代理问题，要缓解这一问题，有效的激励机制尤为重要。通过激励机制的设计可以使管理者与所有者之间保持利益的一致性，从而避免管理者的自利行为损害所有者权益。
目前，公司治理与高管薪酬相关研究已对股票期权、性股票以及红利等不同激励性薪酬的激励效果展开了探讨(Bottom et al.,2006; Gerhart and Rynes, 2003; Finkelstein et al.,2009)，这些研究大多假设管理者为风险厌恶的，当激励不足时其投资策略较为保守，以防投资失败带来声誉上的损失，当有足够的激励时，管理者才愿意投资高风险高收益的项目以提升股东价值，获取高额薪酬(Eisenhardt, 1989)。
当激励性薪酬水平较低时，管理者更倾向于保持风险规避态度，他们往往会平滑利润，维持平均收益。在投资方面，管理者也相对保守，即使这些投资能够带来较高的收益，其对风险的厌恶态度也可能使其选择不投资。相反，较高的激励性薪酬会促使管理者为获取超额报酬而选择投资高风险高收益项目。同时，较高的激励水平使得管理者与所有者的利益具有一致性，当投资失败时管理者也能以此为借口为自己辩驳，因为投资失败不仅损害了所有者权益也导致了管理者薪酬的损失。
在投资者对企业并购的反应方面，并购往往能够为被并企业的市场价值提升带来积极影响，但对并购企业而言，投资者往往持有中性或悲观态度(Haleblian et al.,2009)。也就是说，并购公告会给并购企业带来负向的市场反应。
现有研究表明，异质性的团队能够从不同的角度进行决策，可以发现更多的决策相关问题并进行深度讨论，因此，其决策比同质性的团队更为有效(Amason and Sapienza，1997;Milliken and Martins，1996;Williams and OReilly, 1998)。具体到本文的研究问题，具有较高激励性薪酬水平的团队更关注投资决策中的收益情况，而较低激励性薪酬水平的团队更期望较低的风险，侧重点的不同会使得其在投资决策的过程中进行更多的讨论，这就增加了决策时间，降低了由于团队个人认知偏差导致的决策失误。这一方面降低了较高激励性薪酬水平带来的过度投资，另一方面使得投资决策更为合理有效，有利于市场价值的提升。
本文以标准普尔综合1500指数所包含的公司1997年-2013年的数据为研究样本。高管团队薪酬、所有权和职工人数数据来自Compustats Execucomp数据库，并购投资、行业特征等数据来自SDC并购与重组数据库。
并购投资数据由数据库中直接获取，投资者反应通过计算CAR值来衡量;高管团队平均薪酬水平为CEO与薪酬排名前四位高管的激励性薪酬(包括股票期权、性股票、长期激励计划)占总薪酬比重的平均值;高管团队薪酬结构异质性通过以下公式计算:
表1 Model2的结果表明，高管团队平均激励性薪酬水平与并购投资规模呈显著正相关关系，验证了假设H1，Model3的交乘项显著为负，表明高管团队薪酬结构异质性会削弱高管团队平均激励性薪酬水平对并购投资规模的正向影响，验证了假设H3。
表2 Model2和Model3的结果表明，并购投资规模与投资者反应显著负相关，验证了假设H2，Model4的交乘项显著为正，表明相对于高管团队薪酬结构异质性较弱的企业，高管团队薪酬结构异质性较强的企业其并购的市场反应更好，验证了假设H4。
本文的研究结果表明，较高的激励性薪酬会提升企业的投资规模，但这些投资会带来负向的市场反应，高管团队较高的薪酬结构异质性会削弱激励性薪酬水平对企业投资规模的正向影响，同时也可以降低投资所带来的负向市场反应。本文的研究丰富了公司治理与高管薪酬领域的研究:
首先，以往研究薪酬差异的文章往往默认不同的高管具有相同的薪酬结构(固定薪酬与激励性薪酬比重一样)，进而对水平薪酬差异或垂直薪酬差异的影响展开探讨，这些研究忽视了不同高管薪酬结构本身可能存在的差异，本文就对此展开了研究，分析了高管团队薪酬结构异质性的影响。
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