是指采用特定的指标体系，对照客观的考核标准，按照一定的程序，对医院社会效益、运行效率、投入产出、医疗质量、发展能力做出综合评价[1]。传统大多采用以收入为导向的全成本核算法。其考核指标单一，时效性较差，多因信息系统的滞后难以对员工劳动准确量化[2]。目前，分析对管理与经济的价值日益显著[3]。如何利用医疗大数据，更好地反映医护人员工作量、工作风险、医疗技术和服务质量，是医院信息化绩效管理的重要内容[4]。南京大学医学院附属鼓楼医院将医疗大数据应用于医院绩效管理，取得了良好成效。
由于医院存在条块分割、横向纵向管理不一的现象，使医疗大数据管理缺乏统筹安排。要想解决这一难题，就需要打破常规思维模式，大力医疗数据共享[5]。医院绩效考核通过建立信息化绩效管理系统，将医院HIS系统、电子病历、LIS、PACS、手麻系统、成本核算系统、会计系统、物流供应系统、药品管理系统、预算管理系统、临床径管理系统等数据进行整合，从各系统抽取数据，不断完善医院绩效管理分配与考核。
绩效系统软件基于Java开发工具和SQL Server数据平台。在接口系统设计中，采用中间接口服务器作为联接HIS网络和绩效考核网络的桥梁，每月定时向中间库导入需求清单数据，且导入过程稳定可靠。再从中间服务器取出相关数据，通过绩效软件中间层生成所需数据。
为了保障HIS系统运行安全以及绩效考核软件高效运行，设立专门服务器供绩效系统使用。绩效公司建立SQL server服务器上的中间数据库，管理员权限由绩效公司获得，HIS方等具有写入权限。由数据提供方在中间库建立附表清单数据表。数据从中间库传输到绩效系统服务器，在绩效系统中做相关处理。
参考哈佛大学RBRVS (Resource-Based RelativeValue Scale)以资源为基础的相对价值评估体系，制定绩效分配基本原则，即以病种和诊疗项目为基本单元，凡是风险大且技术含量高、工作量耗费人力多、时间长的项目，绩效费率高[6]。将各临床科室绩效分为基础管理绩效、工作效率绩效、经营绩效，并根据医院发展的需要动态调整所占权重。
利用IT技术、分析手段驾驭医疗大数据，提前思考架构，部署数据釆集、清洗、分析和应用。加强综合绩效考核，建立科学的激励约束机制，结合医院中长期战略目标规划，建立以RBRVS工作量核算为基础，服务效率、质量和工作效率为指标考核，质量控制为依据的综合考评模式，科学合理考核科室工作绩效，并核算科室金，最终实现精细化绩效管理目标。
1.2.1绩效核算数据内容绩效核算数据内容为床日清单表、员工清单表、科室清单表、病区清单、库房清单、项目字典表、项目类型清单、诊断汇总清单、收入明细表、药品字典表、入出院清单表、挂号明细表、科室物资领用明细表、水电费消耗表、设备类别清单、设备折旧明细表等。
1.2.2绩效考核指标根据医院中长期工作规划、年度工作目标，组织管理专家组评审采纳其意见，将相关指标纳入当年绩效考核指标体系范畴。主要内容有：（1）社会效益方面。患者、满意度综合指数、出院患者医疗服务质量监督回访率、副主任及以上医师对出院患者回访率，门诊均次费用、住院均次费用等，年门急诊人次、年住院人次、年手术人次等；（2）医疗护理质量方面。住院患者治愈好转率、出入院诊断符合率、合格率、抗菌药物管理合格率、特护一级护理合格处方合格率、医疗事故发生件等级、责任程度等；（3）经营效率方面。人均业务工作、职工平均实占床日、平均医生门诊人次数、平均每医生住院人次数、人均手术人次数、人均带教医生人次数、手术前平均住院日、实际病床使用率、平均住院日、百元业务收入成本、百元医疗收入卫生材料支出等；（4）财务状况方面。年医疗业务收入、国有资产保值增值率、成本费用收益率、药品占业务收入百分比等；（5）发展能力方面。专业技术职称结构比例、各类人员学历结构比例、学科人才梯队结构、每职工收入水平、职工满意度、每卫技人员核心期刊论文发表数、学科建设、重大项目数等。
1.2.3绩效考核分配金分配实行院、科两级分配管理，科室金每月由财务处负责计算，并由各科室中心组制订二次分配方案，报人事处备案后进行分配。
医院绩效管理以工作量考核为基础，结合工作效率，最终体现医务人员劳务价值，同时引导科室加强可控成本管理，以实际贡献为依据，合理分配金。另外，规范考核程序，通过基础管理考核、医疗质量考核、科教质量考核、其他职能科室质量考核等，实现医院层面的精细化绩效管理目标，并使绩效管理围绕医院整体经营战略目标服务。
医院实施新绩效系统一年来，运行平稳有序，获得了广泛认可。各项工作指标稳步增长，其中，门急诊患者较同期增加55000人次，增长1.8%；出院人数较同期增加7000人次，增长8%；实际占用总床日增加32000床日，增长4.2%；平均住院日降低0.42天。
通过实施方案取得了以下成效：（1）医院收益逐年增长，药品费用大幅下降；（2）促进医、护、技、行政和谐发展，绩效激励效果显著；（3）对科室成本超前管控；（4）医疗人员金从与科室收入关联转向与工作量关联；（5）体现收入、风险、技术、质量等正向价值；（6）细化了科室经营管理；（7）加强不同科室依据专长特性发展。总之，现行绩效考核方案，提高了医疗技术与医疗质量，促进了组织和个人共同进步，推动了医院事业可持续全面发展。
在实施新方案的过程中，仍存在以下问题：（1）采购部门：材料不单独计价收费，入库、出库时间与HIS收费时间不一致；（2）科室由于领用材料不合理导致部分成本数据不准确；（3）医保结算滞后，导致扣费时间与金计算时间不一致；（4）不同临床专业的技术难度、疾病严重程度、合并症并发症、治疗手段等因素无法通过RBRVS工作量不同点值进行体现。
针对上述存在问题，考虑从以下几个方面着手解决：（1）不断完善相关配套措施。例如：物流信息流程，特别是要确认高值耗材收支配比一致，以绩效数据准确性；（2）不断完善信息化建设。目前数据釆集过程中由于各系统之间科室字典不统一、医务人员信息更新不及时、电子病历相关信息录入不准确、疾病诊断ICD10不规范等导致数据出现差错，因此下一步需提高信息化数据质量，开发并完善数据采集平台；（3）开发并使用新型管理工具。如采用DRG管理工具，将全部住院患者信息通过分组器进行疾病分组；通过计算CMI指标等数据反映技术难度和疾病严重程度，以此进行精细化绩效管理；（4）全面宣传，推动全员参与。目前绩效系统已安装在科室前台，需不断宣传培训，以使所有职工了解并参与。
基于大数据的医院绩效管理系统促进了医院精细化管理，运用数据仓库技术，有利于挖掘与分析各种医疗数据，为管理者提供了决策依据[7-8]。通过采用大数据应用技术，建立了高效、精准的医疗决策支持系统。信息化核算提升了效率，增强了透明度，体现了公平原则，从度提高医院绩效管理水平，促进医院内涵发展。各临床科室及时关注相关指标并采取相应措施，增强了科室主动控制和干预作用。临床科室更加明确了自身劳动价值所在，引导医务人员注重技术发展，从而更好地为患者服务。
[1]胡延孟,郭晓敏,周红霞.公立医院绩效考核分配机制探讨[J].中国卫生质量管理，2016,23（3）:85-87.
[2]李东,王汉明,赵莉.公立医院绩效薪酬体系思考与实践[J].中国卫生质量管理，2016,,23（3）:91-93.
[3]王吉善,陈晓红,杜鑫，等.大数据时代医院管理的新方法: 从数字中寻找问题改进机会[J].中国卫生质量管理，2016,23（5）:21-22.
[4］厉双庆.大数据背景下的公立医院管理模式创新——基于实践视角的医疗大数据应用径分析与展望[J].企业文化旬刊，2015（8）.
[5] 惠华强,郑 萍,宏.医疗大数据研究面临的机遇与发展趋势[J]，中国卫生质量管理，2016,,23（2）:91-93.
[6] 董 军,张连俊,周亚春，等. 医院绩效管理研究与实践[J].中国卫生质量管理，2014,21（5）:85-88.
[7]黄巧红,樊云杰,董华娟，等.利用信息技术对关键绩效指标进行实时与实践[J].中国卫生质量管理，2015,22（5）:14-16.
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